こんにちは、昭和課長です！
「何か困っていることはないか？」
そう声をかけても、「大丈夫です」と返ってくる。
ところが数日後、あるいは数週間後になって問題が発覚し、 「なぜもっと早く相談してくれなかったんだ……」 と頭を抱えた経験はないでしょうか。
私自身、管理職になってから何度も同じような経験をしてきました。
特にZ世代と呼ばれる若手社員との関わりでは、 「本音が見えない」 「困っていても相談してこない」 「問題を抱え込んでしまう」 という悩みを持つ管理職は少なくありません。
しかし、部下が相談してこない原因をすべて本人の責任にしてしまうと、関係はなかなか改善しません。
むしろ管理職側の接し方や職場環境に原因が隠れているケースもあります。
今回は、部下が相談してこない理由と、管理職として見直したいポイントについて、現場での経験を交えながらお話しします。
部下が相談してこないのはなぜか
管理職になると、 「困ったら相談するのが当たり前」 と思いがちです。
しかし若手社員にとっては、必ずしもそうではありません。
まずは、なぜ相談しないのかを理解することが大切です。
失敗を責められると思っている
相談とは、自分の弱さやミスを認める行為でもあります。
過去に強く叱責された経験がある人ほど、 「相談したら怒られるかもしれない」 と考えます。
その結果、問題を抱え込んだまま時間だけが過ぎてしまいます。
自分で解決しなければならないと思っている
真面目な若手社員ほど、 「まずは自分で頑張るべきだ」 と考えます。
責任感が強い人ほど相談を後回しにし、結果として問題が大きくなってしまうことがあります。
上司が忙しそうで声をかけづらい
若手社員は上司の様子をよく見ています。
常にパソコンに向かい、電話対応に追われている姿を見ると、 「今は話しかけない方がいいかな」 と思ってしまいます。
管理職本人にそのつもりがなくても、近寄りがたい雰囲気になっていることは意外と多いものです。
相談しやすい職場づくりが最優先
相談しない部下を見ると、 「もっと積極的に話してほしい」 と思うかもしれません。
しかし実際には、部下の性格を変えるよりも、相談しやすい環境を作る方が効果的です。
否定から入っていないか振り返る
例えば、
- それは違うだろう
- なんでそんなことになったの？
- 前にも言ったよね
こうした言葉を無意識に使っていないでしょうか。
管理職としては事実確認のつもりでも、若手社員は責められていると感じることがあります。
まずは、 「そう考えたんだね」 「そこまで進めてみたんだね」 と受け止める姿勢が大切です。
小さな相談を歓迎する
若手社員は、 「この程度で相談していいのかな」 と悩んでいます。
だからこそ、 「小さなことでも相談して大丈夫だよ」 と日頃から伝えることが重要です。
相談のハードルを下げることで、大きな問題の予防につながります。
「困っていることある？」では伝わらない
管理職がよく使う言葉があります。
「何か困っていることある？」
しかし、この質問は意外と難しい質問です。
若手社員からすると、 「特にありません」 と答えるしかない場合もあります。
具体的な質問に変える
例えば次のような聞き方です。
- 今週の業務で不安なことはある？
- お客様対応で困っていることは？
- 業務量は多すぎない？
- 進め方で迷っていることはある？
具体的な質問ほど、本音を引き出しやすくなります。
コミュニケーションの取り方については、こちらの記事でも詳しく紹介しています。
【関連記事】
第46回 若手社員とのコミュニケーションでやってはいけないこと｜50代管理職が気をつけたい5つのポイント
相談は待つのではなく取りに行く
管理職になると、 「困ったら相談に来るだろう」 と思いがちです。
しかし今の時代は、待つマネジメントだけでは不十分です。
1on1や雑談を活用する
相談は会議室だけで行うものではありません。
雑談や短時間の会話の中で、本音が見えてくることもあります。
例えば、
- 最近どう？
- 仕事には慣れてきた？
- 困っていることはない？
こうした何気ない会話が信頼関係づくりにつながります。
以前ご紹介した「仕事を教えても覚えない部下」のケースでも、実は相談不足が原因だったことがありました。
【関連記事】
第47回 仕事を教えても覚えない部下への対処法｜イライラする前に見直したい指導のポイント
Z世代は相談しないのではなく相談の仕方が分からない
私は若手社員と接する中で、 「相談しない」のではなく、 「相談するタイミングが分からない」 ケースが多いと感じています。
特に新入社員や若手社員は、
- どこまで自分で考えるべきか
- 何を相談すればいいのか
- 相談すると迷惑ではないか
こうしたことを常に気にしています。
相談の基準を示してあげる
例えば、
- 30分悩んでも分からなければ相談する
- お客様に影響する内容はすぐ報告する
- 納期に関わる問題は即相談する
このようなルールを決めておくと、若手社員も相談しやすくなります。
信頼関係づくりについては、こちらの記事も参考になります。
【関連記事】
第43回 Z世代部下との信頼関係を築くために管理職が意識したいこと
相談しやすい上司は完璧な上司ではない
管理職になると、 「しっかりしなければ」 「弱みを見せてはいけない」 と思うことがあります。
しかし部下から見ると、完璧すぎる上司ほど相談しづらいものです。
時には、
- 自分も失敗した経験
- 若い頃に苦労した話
- うまくいかなかった体験
を話すことで距離が縮まることがあります。
部下は「相談しても大丈夫なんだ」と安心できるのです。
まとめ
部下が相談してこない時、 私たちはつい 「もっと報連相をしてほしい」 と考えてしまいます。
しかし、本当に見直すべきなのは部下ではなく、管理職自身の関わり方かもしれません。
- 相談しやすい雰囲気を作る
- 否定から入らない
- 具体的に質問する
- 管理職から声をかける
- 相談の基準を伝える
こうした積み重ねが、若手社員との信頼関係を築く第一歩になります。
相談が増えれば問題の早期発見につながり、結果として職場全体の生産性向上にもつながります。
まずは今日から、「なぜ相談してこないのか」ではなく、 「相談しやすい環境を作れているか」 を振り返ってみてはいかがでしょうか。
※本記事は実際の経験をもとに一部内容を再構成しています。
※個人や特定の状況が特定されないよう配慮しています。
※本記事内の画像にはAI（ChatGPT／DALL·E）およびCanvaで作成した画像を含みます。
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