こんにちは、昭和課長です。
（心の声）
「最近の若手、なんでこんなに動きが遅いんだろう……」
50代で管理職をしていると、若手社員との仕事の進め方に「自分の頃とは違うな」と感じることがあります。
指示を出しても、すぐには動かない。
何度か確認してから仕事を始める。
自分から判断するより、上司に相談してくる。
忙しい現場にいると、つい「まずやってみればいいのに」と思ってしまいます。
私も以前は、そう考えていました。
ところが、若手社員と実際に話してみると、単純に「やる気がない」「能力が低い」という話ではないことに気づきました。
今回は、若手社員を見て「使えないのでは？」と感じてしまった私が、仕事を通して考え直したことをお話しします。
「使えない」と感じる前に考えたいこと
最初に整理しておきたいのは、若手社員の行動と能力は、必ずしも同じではないということです。
たとえば「指示を待っているように見える」場合でも、本人は「勝手に判断していい範囲が分からない」と考えているかもしれません。
指示待ちに見えるのには理由がある
私たちの世代には、「まずやってみろ」「失敗したら直せ」という仕事の進め方が比較的身近でした。
一方で、若手社員の中には、間違った判断をして周囲に迷惑をかけることを避けたいと考える人もいます。
そのため、行動する前に「これでいいですか？」と確認する。
上司から見ると慎重すぎるように見えても、本人にとっては責任を持って仕事を進めようとしている場合があります。
この点については、以前の記事「とりあえずやってみます」がない理由【第24回】でも詳しく書いています。
慎重さが仕事の遅さにつながることもある
もちろん、慎重であることがいつも良い結果につながるわけではありません。
確認に時間をかけすぎると、仕事そのものが進まなくなることもあります。
私自身、「そこまで確認しなくても大丈夫だよ」と思ったことは何度もあります。
ただ、そこで「なぜ動かないんだ」と責めるだけでは、次も同じことが起きます。
大切なのは、「どこまで自分で判断していいのか」を伝えることでした。
若手社員が動きやすくなる「判断基準」を伝える
私が意識するようになったのが、指示を出すときに「判断していい範囲」を具体的に伝えることです。
たとえば、単に「これをお願いします」と言うのではなく、
- この範囲なら自分で判断していい
- 迷ったらここで相談してほしい
- 納期に影響しそうなら早めに報告する
- 小さな修正は自分で対応してOK
このように伝えておくと、若手社員も動きやすくなります。
「自分で考えろ」と言うだけではなく、「ここまでは任せる」という線引きを示す。
これは、若手社員を育てるうえで意外と重要なポイントだと感じています。
「確認が多い部下」とどう向き合うか
確認が多い若手社員を見ると、「自分で考えてほしい」と感じることがあります。
私もそうでした。
ただ、確認そのものを減らそうとするより、「どんなときに確認すればいいのか」を教えたほうが、結果的に仕事は進みやすくなります。
たとえば、
- 取り返しのつかない判断は確認する
- 小さな修正なら自分で進める
- 納期に影響する場合は早めに相談する
- 迷ったときは「自分の考え」を添えて相談する
こうしたルールを少しずつ共有すると、「何でも聞く」状態から「考えてから相談する」状態へ変わっていきます。
若手社員の「慎重さ」は強みにもなる
ここは、私自身が考え方を変えたところです。
以前は、慎重な若手を見ると「もっと早く動けばいいのに」と思っていました。
しかし、慎重だからこそミスを防げる場面もあります。
特に製造現場では、確認不足が品質や安全につながることがあります。
「確認する」という行動そのものを悪いものとしてしまうのではなく、必要な確認と不要な確認を区別する。
そう考えると、若手社員の慎重さも、育て方次第で仕事の強みに変えられます。
若手からの素朴な疑問も大切にする
もう一つ、最近感じるのが「それって本当に必要ですか？」という若手からの質問です。
ベテランにとっては当たり前の作業でも、若手から見ると「なぜやるのか分からない」ことがあります。
以前なら「昔からこうやっている」で済ませていたことでも、一度立ち止まって考えるきっかけになります。
もちろん、すべての疑問が正しいわけではありません。
それでも、疑問を持ったこと自体を否定しないほうが、職場の改善につながることがあります。
「使えない」という言葉で片づけない
今回の話で、私自身が一番反省しているのは、「使えない」という言葉で若手社員をひとまとめにしてしまいそうになったことです。
もちろん、仕事を任せる以上、改善してほしい部分はきちんと伝える必要があります。
ただし、「Z世代だからこうだ」と決めつけてしまうと、その人自身を見ることができなくなります。
同じ年代でも、性格も経験も仕事への考え方も違います。
だから私は最近、「この人はなぜこういう行動をしているんだろう？」と、一度考えるようにしています。
原因が分かれば、指示の出し方を変えることもできます。
本人にとっても、何を直せばいいのかが分かりやすくなります。
まとめ｜若手社員を変える前に、上司の伝え方を変えてみる
若手社員を見て、「なかなか動かない」「自分で判断しない」と感じることは、管理職なら珍しくないと思います。
私も何度もそう感じてきました。
でも、その行動の背景には、失敗への不安や判断基準が分からないこと、責任を持って仕事をしたいという気持ちが隠れている場合があります。
だからこそ、「もっと積極的にやれ」と言うだけではなく、
- どこまで任せるのか
- どこで相談してほしいのか
- 何を基準に判断すればいいのか
- 失敗してもやり直せる範囲はどこなのか
を具体的に伝えることが大切です。
そして、若手社員の行動を見て「使えない」と感じたときほど、一度立ち止まってみる。
「本人の問題なのか、それとも自分の伝え方に改善できるところがあるのか？」
そう考えるだけでも、部下との関係は少し変わってくるかもしれません。
私自身もまだ試行錯誤の途中です。
50代管理職として、若手社員を「昔の自分たちと同じように動かす」のではなく、それぞれの強みを活かせる関わり方を探していきたいと思っています。
よくある質問（FAQ）
Q. 若手社員がなかなか動かないときは、どうすればいいですか？
まずは「なぜ動かないのか」を確認してみることをおすすめします。仕事内容が分からないのか、判断基準が曖昧なのか、失敗を不安に感じているのかで、対応は変わります。指示を具体化し、最初の一歩を明確にすると動きやすくなる場合があります。
Q. 若手社員からの確認が多くて仕事が進みません。
確認をすべて減らすのではなく、「ここまでは自分で判断していい」「ここからは相談する」という基準を共有するとよいでしょう。確認の仕方そのものを教えることも、若手社員の成長につながります。
Q. Z世代は本当に慎重なのでしょうか？
一括りにはできません。年代だけで性格や仕事の進め方を判断するのではなく、本人の経験や仕事内容、職場環境を見ることが大切です。この記事も、私自身の職場経験から感じたことを整理したものです。
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※本記事は、実際の職場での経験をもとに、一部内容を再構成しています。
※個人や特定の状況が特定されないよう、一部内容を調整しています。
※本記事内の画像には、AI（ChatGPT / DALL·E）およびCanvaによって作成したものを含みます。
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