こんにちは、昭和課長です。
（心の声）
「最近の若手、自分から動かないな…」
「指示を出さないと仕事が進まない…」
「どうすれば、自分で考えて動いてくれるんだろう？」
そんなモヤモヤを感じたことはありませんか？
私自身、50代の管理職として若手社員と接する中で、「なぜ動かないんだろう？」と悩んだことが何度もあります。
忙しいときほど、「指示待ちばかりで困る」「自分から動いてほしい」と思ってしまいますよね。
ところが、あるとき私は考え方を少し変えてみました。
「若手が動かないのは、本人のやる気だけが原因とは限らないのでは？」
仕事の目的が分からなかったり、どこまで自分で判断していいのか分からなかったり。あるいは、以前の失敗経験から「勝手に動かないほうが安全」と考えている場合もあります。
この記事では、若手社員が指示待ちになりやすい理由を整理しながら、上司としてできる具体的な関わり方を紹介します。
「部下が自分から動かない」と悩んでいる方に、少しでもヒントになれば幸いです。
若手社員が指示待ちになる5つの理由
① 失敗を避けようとしている
「間違えたらどうしよう」と考えると、行動する前に確認したくなるものです。
特に仕事に慣れていない時期は、何が正解なのか判断しにくいため、上司からの指示を待つことがあります。
上司から見ると「動かない」に見えても、本人は「失敗しないように慎重になっている」だけかもしれません。
② どこまで自分で判断していいのか分からない
「そこは自分で考えて」と言われても、経験の少ない社員には判断の範囲が分からないことがあります。
「ここまでは自分で決めていいのか？」「この場合は上司に確認すべきか？」と迷えば、当然、動きは止まります。
これは単純な指示待ちではなく、判断基準がまだ身についていない状態とも考えられます。
③ 仕事の目的が見えていない
「この資料を作って」と作業だけを伝えられても、その資料が何のために必要なのか分からなければ、優先順位を判断しにくくなります。
若手社員に仕事を任せるときは、作業内容だけでなく「何のためにやるのか」まで伝えることが大切です。
④ 過去に自分から動いて注意された
一度でも「勝手にやらないで」と注意された経験があると、次から慎重になるのは自然なことです。
「また余計なことをして怒られたくない」と考えれば、指示が出るまで待つようになることもあります。
上司にとっては小さな出来事でも、本人にとっては「自分から動かないほうがいい」という学習になっている可能性があります。
⑤ 上司に相談しづらい
忙しそうな上司には、若手もなかなか声をかけられません。
「こんなことを聞いたら怒られるかな」「忙しいのに邪魔してはいけないかな」と考えているうちに、仕事が止まってしまうこともあります。
だからこそ、上司側から「分からなかったら早めに相談していいよ」と伝えておくことが大切です。
「指示待ち＝やる気がない」と決めつけない
ここは、私自身が管理職として反省したポイントでもあります。
以前の私は、部下が動かないと「もっと主体性を持ってほしい」と思っていました。
しかし、よく話を聞いてみると、本人は仕事をしたくないわけではありませんでした。
「間違った方向に進みたくない」「確認してから動きたい」という気持ちがあったのです。
つまり、「指示待ち」に見える行動の中にも、慎重さや不安が隠れていることがあります。
若手社員とのコミュニケーションでは、行動だけを見るのではなく、「なぜそうしているのか」を確認することが重要だと感じました。
この経験については、以前の記事でも詳しく紹介しています。
「指示待ちなのか？」と感じた私が気づいたZ世代の仕事観【第6回】
若手社員が自分で動きやすくなる5つの関わり方
① 任せるときは「目的」と「ゴール」を伝える
「これ、やっておいて」だけではなく、次の4点を伝えてみましょう。
- 何のための仕事なのか
- いつまでに必要なのか
- どこまで完成させればいいのか
- 迷ったときは何を基準に判断するのか
たとえば「資料を作って」ではなく、「来週の会議で使うので、現在の課題が分かる資料にまとめてほしい」と伝えるだけでも、考える材料が増えます。
「来週の会議で使うから、課題が見える内容にまとめてほしい」
② 小さな仕事から任せてみる
いきなり大きな仕事を丸ごと任せるのではなく、「これなら自分でできそう」と思える範囲から任せてみます。
小さな成功体験が積み重なると、「自分で考えても大丈夫」という感覚を持ちやすくなります。
最初は途中で確認しながらでも構いません。大切なのは、少しずつ自分で判断する場面を増やすことです。
③ 「君はどう思う？」と聞いてみる
若手社員から相談されたとき、上司がすぐ答えを出していませんか？
もちろん、緊急時には答えを示す必要があります。ただ、時間に余裕があるなら、「君はどう思う？」「どんな方法が考えられる？」と聞いてみるのも一つの方法です。
答えが完璧でなくても、まず考えたことを受け止める。それだけでも、自分で考える経験になります。
④ 結果だけでなく、考えた過程も見る
仕事では結果が大切です。しかし、若手社員を育てる段階では、結果だけで判断しないことも重要です。
- どんなことを考えたのか
- どんな工夫をしたのか
- どこで相談したのか
- 次はどう改善できそうか
こうした部分について具体的に声をかけると、本人も「何を意識すればいいのか」が分かりやすくなります。
「自分で考えてここまで進めたのは良かったよ」と伝えるだけでも、次の行動につながることがあります。
⑤ 相談しやすい雰囲気をつくる
若手が自分から動くためには、「分からないときに相談できる」という安心感も欠かせません。
「まず相談していいよ」「途中で確認しても大丈夫」と普段から伝えておけば、問題が大きくなる前に相談してもらいやすくなります。
上司にとっても、早い段階で状況を把握できるので、結果的に仕事が進めやすくなります。
やってしまいがちな3つのNG対応
① 「なんでできないんだ」と感情的に責める
原因を確認しないまま叱ってしまうと、本人が「次は失敗しないように黙っておこう」と考える可能性があります。
まずは「どこで迷った？」と聞いてみるほうが、原因を把握しやすくなります。
② 上司が全部やってしまう
忙しいと、「自分でやったほうが早い」と思ってしまいますよね。
ただし、毎回上司が仕事を引き取ってしまうと、若手が判断する機会が減ってしまいます。
時間が許すなら、途中まで任せて、必要な部分だけサポートする方法も考えてみましょう。
③ 何も言わずに放置する
「そのうち自分で考えるだろう」と完全に任せるのも、必ずしも効果的とは限りません。
特に新しい仕事では、最初の方向性だけ確認し、途中で一度進み具合を聞くなど、適度なフォローが必要です。
「指示待ち」を変える第一歩は、上司の問いかけから
若手社員が自分から動かないとき、つい本人の意識や性格に原因を求めたくなります。
でも、実際には「何をすればいいか分からない」「どこまで判断していいか不安」「相談するタイミングが分からない」といった事情が隠れていることがあります。
だからこそ、「なぜ動かないんだ」と責める前に、「何に迷っているんだろう？」と考えてみる。
私自身、この視点を持つようになってから、若手社員との接し方が少し変わりました。
「指示を出す上司」から、「考えるきっかけをつくる上司」へ。
いきなりすべてを変える必要はありません。まずは一つ、「君はどう思う？」と聞いてみるところから始めてみてはいかがでしょうか。
若手社員との関わり方について、もう一つ印象に残っているのが、「指示待ち」だと思っていた部下が、実は「確認待ち」だったという経験です。
“指示待ち”じゃなかった？Z世代部下は「確認待ち」だった話【第18回】
「うちの部下も、もしかすると同じかもしれない」と感じた方は、ぜひこちらも読んでみてください。
よくある質問（FAQ）
若手社員が自分から動かないとき、まず何をすればいいですか？
まずは「なぜ動けないのか」を確認してみましょう。「どこで迷っている？」と聞けば、指示不足なのか、判断に迷っているのか、別の問題なのかが見えてきます。
仕事を任せても不安そうな若手にはどうすればいいですか？
目的やゴール、判断してよい範囲を明確にしたうえで、必要なときは相談してよいと伝えておくと安心につながります。
若手社員には、どこまで細かく指示すべきですか？
最初は具体的に伝え、経験を積むにつれて判断を任せる範囲を広げていく方法があります。最初から丸投げするのではなく、成長に合わせて任せ方を変えることがポイントです。
まとめ｜若手が動ける職場は、関わり方から変えられる
若手社員が指示待ちに見えるとき、本人のやる気だけが原因とは限りません。
- 失敗を避けようとしている
- 判断していい範囲が分からない
- 仕事の目的が見えていない
- 過去の経験から慎重になっている
- 上司に相談しづらい
こうした背景を一つずつ確認していくことで、必要なサポートも見えてきます。
私たち上司側も、「なぜ動かない？」だけではなく、「どうすれば動きやすくなる？」と考えてみる。
それだけでも、部下とのコミュニケーションは少しずつ変わっていくはずです。
若手社員の育成は、一朝一夕にはいきません。焦らず、任せる範囲を少しずつ広げながら、一緒に成長していきましょう。
※本記事は、実際の経験をもとに一部内容を再構成しています。
※個人や特定の状況が特定されないよう、一部内容を調整しています。
※本記事内の画像には、AI（ChatGPT / DALL·E）およびCanvaによって作成されたものを含みます。すべて商用利用・ブログ掲載が可能な範囲で作成・使用しています。
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